[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer im Fokus der DRV – Trotz 50%-Anteil abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig?” vom 26.04.2024

GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer im Fokus der DRV – Trotz 50%-Anteil abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig?

Die Prüfung des sozialversicherungsrechtlichen Status von Gesellschafter-Geschäftsführern gehört zu den Standard-Aufgaben der Deutschen Rentenversicherung. Aktuell mehren sich jedoch die Anfragen von Mandanten und Steuerberatern in diesem Bereich. Ein Grund dafür liegt sicherlich im dem seit August 2022 online gegangenen Gemeinsamen Registerportal der Länder. Denn seit diesem Zeitpunkt kann Jedermann und damit besonders auch jeder Prüfer der Deutschen Rentenversicherung die wesentlichen Informationen zur Statusprüfung der Gesellschafter-Geschäftsführer mühelos aus dem elektronischen Handelsregister abrufen: Den Gesellschaftsvertrag und die Gesellschafter-Liste. Dabei werden die Prüfer nach wie vor in großem Umfang fündig, denn trotz der seit 2015 begonnenen und seit dem stetig fortgesetzten Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist das Thema bei vielen Unternehmen und auch Steuerberatern noch nicht ausreichend präsent. Dies kann aber schnell zur Beitragsfalle werden, denn entsprechen die Verhältnisses nicht der höchstrichterlicher Rechtsprechung, stellt die eine abhängige Beschäftigung fest und fordert wenigstens für die letzten 4 Jahre ganz erhebliche Sozialversicherungsbeiträge nach. Aktuell geht die DRV sogar dazu über, zusätzlich Säumniszuschläge zu erheben und begründet dies mit einem den Unternehmen zurechenbaren Fehlverhalten der Steuerberater, wenn diese als Lohnabrechnungsstelle tätig werden und trotz der mittlerweile als bekannt vorausgesetzten Problematik keine Verbeitragung erfolgt ist. Der Ton wird somit zunehmend schärfer und es ist nur eine Frage der Zeit, bis aus dem beitragsrechtlichen auch ein strafrechtlicher Vorwurf wird, verbunden mit sämtlichen Risiken und Nebenwirkungen, die ein solches Verfahren mit sich bringt. Hinzu kommt die Brisanz, dass infolge einer aktuellen Entscheidung des Bundessozialgerichts auch Gesellschafter-Geschäftsführer mit einem 50%-tigen Geschäftsanteil alarmiert sein sollten und ihren Status klären sollten.

Geschäftsführer ohne Beteiligung am Kapital der Gesellschaft (sog. Fremdgeschäftsführer) sind bis auf wenige Ausnahmen nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sozialversicherungspflichtig abhängig beschäftig. Dieser Status kann sich ändern, wenn der Geschäftsführer auch am Kapital der Gesellschaft beteiligt. Mehrheitsgesellschafter sind ohne Weiteres selbständig tätig. Im Bereich der Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführer hat sich aber in den vergangenen Jahren eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundessozialgerichts entwickelt, die es seitdem zu beachten gilt:

Wandte das BSG bis 2015 noch die sog. „Kopf-und-Seele“-Rechtsprechung auf die zu prüfenden Sachverhalte an und bezog besonders in Familien-Gesellschaften auch den Umstand ein, ob der Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführer rein faktisch maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidungen der Gesellschaft hatte, kommt es seit 2015 darauf nicht mehr an. Vielmehr muss der Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführer nunmehr allein aus den Regelungen des Gesellschaftsvertrags heraus dazu in der Lage sein, auf alle Unternehmensentscheidungen Einfluss nehmen und ihm nicht genehme Weisungen verhindern zu können (sog. echte Sperrminorität). Dies ist z.B. nur dann möglich, wenn die Entscheidungen der Gesellschafter-Versammlung einstimmig oder mit einer solchen Mehrheit getroffen werden, die dem Gesellschafter-Geschäftsführer ein jederzeitiges Vetorecht einräumt. Sämtlichen außerhalb des Gesellschaftsvertrags erfolgten zivilrechtlichen Absprachen (z.B. Stimmbindungsvereinbarungen etc.) hat das BSG eine Absage erteilt.
Aufhorchen ließ dann eine Entscheidung des BSG vom 1. Februar 2022, worin das BSG über einen nach nunmehr gefestigter Rechtsprechung grundsätzlich unproblematischen Fall eines Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführers ohne echte Sperrminorität (49%-Anteil) zu entscheiden hatte und dessen abhängige Beschäftigung bestätigte. Im Rahmen eines Nebensatzes (sog. obiter dictum) führte das BSG dann aber zusätzlich aus:

„Ob selbst eine umfassende Sperrminorität zur Annahme von Selbständigkeit noch ausreichen würde oder ob für eine „echte“ umfassende Sperrminorität zusätzlich zu fordern ist, dass dem Geschäftsführer gerade dadurch auch umfassende Handlungsmöglichkeiten vermittelt werden, kann der Senat offenlassen. Denn der Kläger verfügt bereits formal nicht über eine umfassende Sperrminorität.“

Begleitet wurde dies von einer Mitteilung des Präsidenten des Bundessozialgerichts, der nunmehr eine Abkehr von bisherigen Bewertungssystem erkennen wollte.

Zwar hat das BSG in Folgeentscheidungen seit 2022 diesen Hinweis nicht noch einmal erteilt und auch die DRV bewertet zumindest aktuell Fälle einer 50%-Beteiligung noch als sozialversicherungsfrei. Rechtssicherheit auch mit Blick auf eine sich ggf. doch künftig ändernde Rechtsprechung können die Unternehmen aber nur dann erreichen, wenn der sozialversicherungsrechtliche Status durch einen Bescheid ausdrücklich geregelt ist. Und genau an diesem Punkt wehren sich die Prüfungsdienste aktuell „mit Händen und Füßen“. Stellen sie eine 50%-Beteiligung fest, ergeht lediglich eine sog. Prüfmitteilung, wonach es keine Feststellungen oder Nachforderungen geben soll. Eine solche Prüfmitteilung ist nach der Rechtsprechung des BSG aber kein Verwaltungsakt, aus dem die Betroffenen einen Vertrauensschutz herleiten können. Sollte sich somit zukünftig die Rechtsprechung des BSG ändern, kann die Deutsche Rentenversicherung innerhalb der Verjährungsfristen auch in die Jahre zurückgehen, die von dieser formlosen Prüfmitteilung umfasst waren. Dann droht beitragsrechtlich ein böses Erwachen für alle Beteiligten. Häufig hilft den Betroffenen dann nur die Erhebung einer Klage, um die DRV zu einem positiv feststellenden Bescheid zu verpflichten.

Die Statusfrage der eigenen Gesellschafter sollte daher mittlerweile auf jeder To-Do-Liste eines Unternehmens stehen und besonders Gesellschafter-Geschäftsführer mit aktuell noch als sozialversicherungsfrei geltendem Anteil von 50% sollten ihren Status rechtssicher feststellen lassen.

Dr. Mario Bergmann
Partner bei BRANDI Rechtsanwälte[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”9211″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihr Ansprechpartner:
Dr. Mario Bergmann LL.M.
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Strafrecht, LL.M. Wirtschaftsstrafrecht

Telefon: +49 511 899379-0 ^[1]
E-Mail: Mario.bergmann@brandi.net ^[2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text]

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]AfterWorkMeeting Mitte März bei Francesca und Fratelli in der Limmer Straße 20 in Hannover. Dort stehen und sitzen in angeregten Gesprächen Mentees sowie Mentoren und Mentorinnen des PHR-Mentoringprogramms. PHR – hinter den drei Buchstaben steht das größte branchenübergreifende Wirtschaftsnetzwerk in der Region Hannover. Jedes neue Gesicht wird freundlich begrüßt.

PHR Geschäftsführerin Birgit Feeß und Programmkoordinatorin Petra-Johanna Regner leiten die ungezwungene Begegnung der Teilnehmenden des Mentoringprogramm. Hier treffen sich erfahrene Führungs- und Fachkräfte aus der Region zum ersten Mal zum gemeinsamen Austausch mit ihren Mentees. Die Bandbreite der Mentees, es sind Studierende beim Übergang in den Beruf, kann sich sehen lassen – sie reicht vom Bachelor bis zur Promotion. Viele Abschlüsse sind vertreten: von Linguistik über Wirtschaft, Kommunikation/IT, Nanotechnologie, Biochemie, Maschinenbau bis zum Ingenieurwesen. Manche haben schon klare Vorstellungen davon, was sie wollen. Andere sind noch dabei ihren Platz zu finden.

Viele Gemeinsamkeiten werden entdeckt wie gleiche fachliche Interessen oder ein ähnlicher Werdegang. In kleinen Gruppen tauscht man sich mit viel Interesse am jeweils anderen aus. Fragen rund um Digitalisierung und Robotik bis zu Erfahrungen mit Bewerbungen und Startups werden gestellt und zur Zufriedenheit aller beantwortet. Ein Netzwerk ist geknüpft, das vor Lebendigkeit vibriert. Und das nächste Treffen ist bereits geplant.

Hannovers Wirtschaftsnetzwerk PHR führt das Mentoringprogramm in der Nachfolge der Leibniz Universität Hannover weiter. Mittlerweile nutzen es 30 Menschen: Als Studierende, die sich einen leichteren Berufseinstieg wünschen. Als Mentoren und Mentorinnen, die ihre Erfahrungen weitergeben und selbst viele Anregungen und Einblicke in das bekommen, was eine neue Generation bewegt. Der 3. Durchgang des Mentoringprogramms nimmt Fahrt auf.

Wer Interesse hat, als Mentee Teil dieses Netzwerkes zu werden und für den Übergang in den Beruf vom PHR-Wirtschaftsnetzwerk begleitet zu werden, der melde sich bei Programmkoordinatorin Petra-Johanna Regner
Mail mentoring@p-h-r.de ^[3].

Weitere Infos gibt es auf der Website https://www.p-h-r.de/das-mentoringprogramm/ ^[4][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “50+1” vom 28.02.2024

50+1

Die 50+1-Regel ist eine Vorschrift in den Statuten der Deutschen Fußball Liga. Und zwar eine, die über ein kleines Fachpublikum von Juristen hinaus ein großes öffentliches Interesse findet. Es geht um Macht und Einfluss im Sport. Sind es womöglich idealistische, der Freude am Sport, der Gemeinschaft, höheren Zielen verpflichtete Motive, welche die Vereine leiten sollen, oder setzt sich der schnöde Mammon durch, das Geschäftemachen, der Kommerz?

Die genannte Vorschrift sorgt dafür, dass Investoren zwar die Mehrheit des Kapitals halten dürfen, was sich vor allem bei ausgelagerten Kapitalgesellschaften bemerkbar macht, in denen Profi-Vereine tätig sind. Aber nicht die Mehrheit der Stimmen. So werden die wesentlichen Entscheidungen gerade nicht durch Investoren getroffen, sondern durch die Gremien von Vereinen.

Allerdings hat sich die Welt verändert, seit vor Generationen die ersten Vereine gegründet wurden, indem sich ein paar Dutzend Freunde auf einer Rasenfläche am Rande eines Dorfes zusammenfanden. Die Anforderungen sind gestiegen und damit der Geldbedarf. Aktuell gilt es an vielen Orten, Spielstätten zu finden und zu modernisieren. Über Mitgliedsbeiträge allein lässt sich das kaum finanzieren. So kam die Idee, einen milliardenschweren Finanzinvestor hereinzuholen und damit ein sicheres Polster zu gewinnen, das dauerhaft Befreiung von Nöten und Zwängen finanziell enger Beschränkungen verspräche.

Doch man hatte die Rechnung ohne das Publikum gemacht. Ich bin selbst Zeuge der wütenden Proteste, die durch die Diskussion über die Beteiligung von Investoren ausgelöst wurden. Als ich gemeinsam mit einer Gruppe von Kindern und Trainern der BolzplatzHelden, dieser phantastischen Einrichtung in Hannover, wo Kinder im Rahmen einer Fußballschule unglaublich viel lernen – natürlich, besser Fußball zu spielen, aber auch Teamgeist, Fairness, Disziplin und viele andere Werte für das glückliche und erfolgreiche Leben in Gemeinschaft -, vor ein paar Tagen das Spiel VfL Wolfsburg gegen BVB Borussia Dortmund besuchen durfte, flogen immer wieder Tennisbälle und Gegenstände aus den Zuschauertribünen auf das Spielfeld. „Sch… DFL, Sch… DFB“ skandierten Sprechchöre. Banderolen wie „Nein zu Investoren“ oder „Ihr wollt mehr Kröten?“ wurden entrollt.

Am Mittwoch verkündete die DFL das Aus der bisherigen Überlegungen, Investoren mehr Raum zu geben. Die geharnischten Protestkundgebungen hatten also im Ergebnis Erfolg. Es bleibt bei den Statuten und der Sport hat die Überhand gewonnen vor den rein finanziellen Interessen. Ein Happy End also? Jedenfalls eine Festschreibung der Regularien bis auf Weiteres. Der Finanzbedarf besteht ja fort. Und damit wird jetzt eine intensivere Debatte darüber zu führen sein, wie er gedeckt wird.[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”9168″ img_size=”full”][vc_single_image image=”9169″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihre Ansprechpartner:
Lyudmyla Römermann
Advokat mit Zulassungen in Russland und in der Ukraine, Mitglied der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg

Prof. Dr. Volker Römermann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Insolvenzrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht) – Römermann Rechtsanwälte AG, Hamburg/Hannover/Berlin

Telefon: 0511/32 66 0-0 ^[5]
E-Mail: info@roemermann.com ^[6][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text]

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “Einsatz von KI in Unternehmen – Viele rechtliche Fragen, (noch) wenige rechtliche Antworten” vom 17.01.2024

Einsatz von KI in Unternehmen – Viele rechtliche Fragen, (noch) wenige rechtliche Antworten

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen kann verschiedene rechtliche Herausforderungen mit sich bringen. Leitlinien können dabei helfen, dass der Einsatz rechtskonform erfolgt.

Einige Herausforderungen sind:

• Haftung: Wer haftet, wenn durch den Einsatz von KI einen Schaden verursacht? Ist es der Hersteller, der Anbieter, der Nutzer oder die KI selbst?
• Datenschutz: Wie kann man die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen gewährleisten, wenn KI personenbezogene Daten verarbeitet? Wie kann man die Einwilligung der betroffenen Personen einholen und widerrufen? Wie kann man die Transparenz, die Nachvollziehbarkeit und die Löschbarkeit der Daten sicherstellen?
• Urheberrecht: Wie kann man die Urheberrechte an KI-generierten Inhalten schützen oder respektieren? Wie kann man die Nutzung von urheberrechtlich geschützten Inhalten für das Training von KI-Modellen erlauben oder einschränken? Wie kann man die Kreativität und die Originalität von KI-generierten Inhalten bewerten oder anerkennen?
• Arbeitsrecht: Wie kann man die Qualifikation, die Weiterbildung und die Mitbestimmung der Mitarbeiter fördern oder gewährleisten? Wie kann man die Diskriminierung, die Überwachung und die Entlassung von Mitarbeitern vermeiden oder vermindern?

Diese und weitere Fragen sind noch nicht abschließend geklärt. Es gibt jedoch einige rechtliche Bereiche, die bei der Gestaltung und Anwendung von KI in Unternehmen beachtet werden sollten. Dazu gehören:

• Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die den Schutz personenbezogener Daten in der EU regelt.
• Das europäische Gesetz über künstliche Intelligenz (AI Act), das KI-Anwendungen in der EU reguliert.
• Das Urheberrechtsgesetz und gewerbliche Schutzrechte, die geistiges Eigentum schützen.

Um rechtliche Risiken beim Einsatz von KI zu vermindern, sollten Unternehmen vorsorgen und den Einsatz von KI durch ihre Mitarbeiter mit rechtlichen Leitlinien oder Handlungsempfehlungen unterstützen. Zusätzlich erhöht das auch die Rechtssicherheit für die Mitarbeitenden.

Denn eins ist schon jetzt klar: KI ist gekommen, um zu bleiben. Es liegt an den Unternehmen, ihr Potenzial (rechtssicher) auszuschöpfen. Wir unterstützen Sie gerne bei allen Rechtsfragen zu diesem Thema.[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8872″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihr Ansprechpartner:
Dr. Benno Barnitzke LL.M.
Rechtsanwalt | Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)

Telefon: +49 511 30 27 70 ^[7]
E-Mail: benno.barnitzke@goehmann.de ^[8][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text]

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern: Ein Urteil setzt ein Zeichen” vom 05.10.2023

Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern: Ein Urteil setzt ein Zeichen

In einem kürzlich ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Februar 2023 wurde ein bedeutendes Zeichen gegen die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern gesetzt. Die Entscheidung hebt hervor, dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts nicht allein durch individuelle Gehaltsverhandlungen gerechtfertigt werden kann.

Der Fall

Eine Außendienstmitarbeiterin, die bei einem Unternehmen zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.500 EUR beschäftigt war, klagte gegen ihre Arbeitgeberin aufgrund einer Gehaltsdifferenz im Vergleich zu einem männlichen Kollegen in einer vergleichbaren Position. Trotz abgewiesener Klagen in den vorherigen Instanzen, hatte die Revision der Klägerin beim BAG Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurde, da ihr ein niedrigeres Grundgehalt gezahlt wurde als ihrem männlichen Kollegen für vergleichbare Arbeit.

Die Entscheidung

Das BAG betonte, dass die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach § 22 AGG nicht allein durch ein behauptetes Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen hinsichtlich des vereinbarten höheren Gehalts widerlegt werden kann. Diese Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Entgeltgleichheit und stellt klar, dass Arbeitgeber nicht einfach behaupten können, ein höheres Gehalt sei aufgrund besserer Verhandlungsfähigkeiten vereinbart worden.

Auswirkungen auf die Praxis

Diese Entscheidung wird erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsrechtspraxis und HR-Abteilungen haben. Sie unterstreicht die Notwendigkeit, dass Arbeitgeber berechtigte Interessen einer differenzierten Vergütung genau dokumentieren müssen. Zudem sollten sie individuelle und nicht leistungsorientierte Vereinbarungen vermeiden, um sicherzustellen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Obwohl die Entscheidung grundsätzlich begrüßenswert ist, gibt es auch Kritik. Einige Argumente des BAG, insbesondere bezüglich des Verhandlungsgeschicks, werden als nicht überzeugend angesehen. Dennoch sind HR-Abteilungen nun mehr denn je gefordert, sachliche Kriterien für die Vergütung festzulegen und zu dokumentieren. Es ist zu erwarten, dass leistungsbezogene Vergütungsformen und objektive, einheitliche Vergütungsordnungen an Bedeutung gewinnen werden, um Unsicherheiten bezüglich der Entgeltungleichheit zu beheben.

Fazit

Das Urteil des BAG vom 16. Februar 2023 ist ein wichtiger Schritt in Richtung Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Es sendet ein klares Signal an Arbeitgeber, dass Entgeltungleichheit nicht toleriert wird und dass die Begründung von Gehaltsunterschieden durch individuelle Verhandlungen nicht ausreicht, um Diskriminierung zu rechtfertigen. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Transparenz und Dokumentation bei der Festlegung von Gehältern und fordert Arbeitgeber auf, klare und objektive Kriterien für die Vergütung festzulegen.

Haben Sie Fragen rund um Vergütung, Equal Pay und Ihre Pflichten als Arbeitgeber? Dann kontaktieren Sie mich gerne!
[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”9013″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihr Ansprechpartner:
Dr. iur. Anton Barrein
Rechtsanwalt

Telefon: +49 511 54747 308 ^[10]
E-Mail: a.barrein@activelaw.de ^[11]
Betreff: „Equal Pay“[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “Update zum Hinweisgeberschutzgesetz” vom 07.09.2023

Update zum Hinweisgeberschutzgesetz

Anfang des Jahres berichteten wir über die Zielsetzung und das zeitnah erwartete Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes zur Europäischen Whistleblowing Richtlinie (EU) 2019/1937 (https://www.p-h-r.de/2023/02/01/hinweisgeberschutzgesetz/ ^[12]). Entgegen unserer damaligen Prognose vergingen weitere fünf Monate, bis das neue Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft trat. Nicht nur die im Februar 2023 vom Bundesrat verweigerte Zustimmung, sondern auch die in der Folge von der Regierungskoalition vorgenommene Aufteilung des Gesetzes in zwei unterschiedliche Entwürfe verzögerten abermals das Inkrafttreten. Nachdem im April 2023 der Vermittlungsausschuss einberufen wurde, erzielte dieser am 10. Mai 2023 einen zustimmungsfähigen Kompromiss, in dessen Folge der Bundestag (am 11. Mai 2023) und der Bundesrat (am 12. Mai 2023) dem Gesetz zustimmten.

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist nun – ohne eine längere Übergangsphase – seit dem 2. Juli 2023 in Kraft. Mittlerweile haben auch fast alle anderen europäischen Mitgliedsstaaten die Whistleblowing Richtlinie umgesetzt, lediglich in Polen und Estland liegen aktuell erst die Entwürfe der Gesetze vor (Stand: 23. August 2023).

Änderungen durch den Vermittlungsausschuss

Das im Vorfeld bzw. im Gesetzgebungsverfahren von der Opposition vorgebrachte Argument der „Überforderung der Unternehmen“ mit einer Beschäftigtenanzahl zwischen 50 und 249 wurde durch einige Überarbeitungen des Gesetzesentwurfs von Seiten der Regierungsparteien entkräftet. So wurde beispielsweise die Pflicht für Unternehmen zur Ermöglichung anonymer Meldungen aus dem Entwurf entfernt. Auch das vorgesehene Bußgeld bei Fällen der vorsätzlichen Behinderung einer Meldung oder wenn die Vertraulichkeit des Hinweisgebers nicht gewahrt wird, wurde von EUR 100.000,00 auf EUR 50.000,00 herabgesetzt. Ferner wurde der zuvor vorgesehene Schmerzensgeldanspruch des Hinweisgebers gestrichen, der ihm im Falle von erfahrenen Repressalien zugebilligt worden war. Materielle Schäden, die der Hinweisgeber aufgrund derartiger benachteiligender Maßnahmen erleidet, müssen hingegen ersetzt werden.

Zudem wurde der Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes im Vergleich zum vorherigen Entwurf (dort waren es noch drei Monate) auf nur einen Monat nach Verkündung vorverlegt.

Unternehmen ab einer Mitarbeiteranzahl von 250 mussten daher bereits ab dem 2. Juli 2023 die Anforderungen des HinSchG erfüllen. Da dies jedoch vielerorts nicht rechtzeitig möglich war, sieht das Gesetz vor, dass Bußgelder wegen der nicht rechtzeitigen Einrichtung von internen Meldestellen erst ab dem 1. Dezember 2023 verhängt werden können (§ 42 Abs. 2 HinSchG).

Das Wichtigste erneut in Kürze:

• Wozu dient das HinSchG?
  • Umfassender Schutz des Hinweisgebers, der im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, und entsprechende Hinweise gegenüber den Meldestellen abgibt oder offenlegt.
• Für wen gilt das HinSchG?
  • Unternehmen ab 250 Mitarbeitern (Umsetzungsfrist 2. Juli 2023);
  • Unternehmen ab 50 Mitarbeitern (Umsetzungsfrist 17. Dezember 2023).
• Was haben diese Unternehmen zu veranlassen?
  • Einrichtung einer internen Meldestelle, an die sich Hinweisgeber wenden können, wenn sie Verstöße melden wollen, die von ihnen in ihrem beruflichen Kontext beobachtet wurden oder von denen sie dabei Kenntnis erlangten.
• Welche Aufgaben hat die interne Meldestelle?
  • Bestätigung des Eingangs der Meldung nach spätestens sieben Tagen an den Hinweisgeber und nach weiteren drei Monaten eine Rückmeldung zu bereits getroffenen und geplanten Folgemaßnahmen;
  • Prüfung der eingehenden Hinweise;
  • Kontakthalten zum Hinweisgeber, ggf. Anforderung weiterer Informationen;
  • Veranlassung von Folgemaßnahmen.
• Müssen anonyme Hinweise ermöglicht werden?
  • Nein! Die Unternehmen sollen jedoch auch anonym abgegebene Hinweise bearbeiten.
• Müssen Fristen beachtet werden?
  • Hinweisgeber: nein;
  • Unternehmen: ja (s.o. bei Aufgaben der Meldestelle).
• Gibt es Erleichterungen für die mittelgroßen Unternehmen?
  • Ja, Unternehmen mit in der Regel 50-249 Beschäftigten können eine gemeinsame Meldestelle einrichten.

Chancen für Unternehmen

Bei allen Anstrengungen und organisatorischen Maßnahmen, die mit der Umsetzung des HinSchG in den Unternehmen verbunden sind, ergeben sich daraus aber auch Chancen:

Denn es liegt im ureigenen Interesse jedes Unternehmens, Verstöße gegen Gesetze oder interne Verhaltensgrundsätze, die im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit stehen, zunächst intern untersuchen und ihnen nachgehen zu können.

Darüber hinaus kann die gesetzlich vorgesehene Gleichwertigkeit von internen und externen Meldestellen (z.B. gegenüber der eigens hierfür beim Bundesamt für Justiz eingerichteten externen Meldestelle) für die Unternehmen als Ansporn dienen, für die Nutzung der internen Meldestelle bei ihrer Belegschaft zu werben, damit diese vorrangig genutzt wird. Hierdurch kann verhindert werden, dass Informationen über mögliche Verstöße oder entsprechende Verdachtsfälle nach außen gelangen oder offengelegt werden.

Fazit

Mit dem HinSchG sind zwar in erster Linie Pflichten für die betroffenen Unternehmen verbunden. Dennoch sollte das Gesetz zum Anlass genommen werden, die unternehmensinterne Compliance zu verbessern und Strukturen zu schaffen, die eine schnelle und effektive Bearbeitung eingehender Hinweise ermöglicht. Dies schafft zudem Vertrauen unter den Mitarbeitenden sowie bei Geschäftspartnern.

Auch Unternehmen mit einer Beschäftigtenanzahl zwischen 50 und 249 sollten nun handeln, da bis zum 17. Dezember 2023 nicht mehr viel Zeit verbleibt. Insbesondere die Möglichkeit, sich mit anderen Unternehmen zusammenzuschließen (§ 14 Abs. 2 HinSchG), sollte hierbei nicht außer Acht gelassen werden, da sich insofern Ressourcen und Kosten sparen lassen.

Für weitere Informationen zum Hinweisgeberschutz und zur Einrichtung eines Whistleblowing Systems stehen wir gerne zur Verfügung. Näheres hierzu finden Sie auch unter https://de.schindhelm.com/news-jusful/schindhelm-whistleblowing-solution ^[13].[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8740″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihre Ansprechpartnerin:
Sarah Schlösser
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Gewerblichen Rechtsschutz

Telefon: +49 511 53460 236 ^[14]
E-Mail: sarah.schloesser@schindhelm.com ^[15]
Betreff: Whistleblowing / Hinweisgeberschutz[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “Keine Reservierungsgebühr für Makler” vom 16.08.2023

Keine Reservierungsgebühr für Makler

Der Maklersenat des BGH hat am 20.04.23 zu dem AZ I ZR 113/22 eine Grundsatzentscheidung zu Reservierungsgebühren in einem Maklervertrag getroffen. Ein Makler schloss mit einem potenziellen Käufer einen Maklervertrag, in dem u. a. vereinbart wurde, dass das Objekt zu einem Kaufpreis in Höhe von 420.000,00 € bis zum 02.10.2020 für den Käufer reserviert wird. Es wurde vereinbart, dass die Kaufinteressenten eine Reservierungsgebühr in Höhe von 4.200,00 € zu zahlen haben, diese aber bei Abschluss des Kaufvertrages und dem Anfallen einer Provision angerechnet wird. Es kam dann nicht zum Kaufvertragsabschluss, sodass dem Makler auch keine Provision zustand. Vor Gericht haben dann die Kaufinteressenten und der Makler um die Reservierungsgebühr gestritten. Der BGH hat entschieden, dass Reservierungsgebühren in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Maklers unwirksam sind, weil sie dem Maklerrecht wesensfremd sind und den Kunden unangemessen benachteiligen. Das Wesen des Maklervertrages ist eine erfolgsbasierte Vergütung.

Kurz: Im Maklerrecht gibt es die Provision erst nach erfolgreicher Vermittlung.

Immobilienkauf in bar? Seit dem 01.04.2023 nicht mehr möglich

Seit dem 01.04.2023 ist es gemäß § 16 a Geldwäschegesetz restlos verboten, Immobilien in bar zu erwerben. Dies gilt für alle Kaufverträge über Immobilien, die nach dem 01.04.2023 abgeschlossen werden. Vor Eigentumsumschreibung im Grundbuch hat der Notar zu prüfen, dass die Zahlung eines vereinbarten Kaufpreises bei einer Immobilie nicht durch Bargeld, Kryptowerte, Gold, Platin oder Edelstahl erfolgt ist, also ausschließlich durch Banküberweisung bei einem Kreditinstitut. Ansonsten darf der Notar die Eigentumsumschreibung nicht beantragen und es kann gegebenenfalls eine Verpflichtung geben, den Sachverhalt der Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen zu melden.

Nils-Jasper Schuler
Rechtsanwalt und Notar[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8975″ img_size=”full”][vc_column_text]Bildhinweis: N.-J. Schuler[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Nils-Jasper Schuler
Rechtsanwalt und Notar zugleich Fachanwalt für
Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Tel.:        +49 (0)511 16 990 780 ^[16]
E-Mail:   kanzlei@RAschuler.de ^[17]  

 [/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “Der künstliche Rechtsberater – Kommt nun nach „Doktor Google“ der „Rechtsanwalt ChatGPT“?” vom 06.04.2023

Der künstliche Rechtsberater – Kommt nun nach „Doktor Google“ der „Rechtsanwalt ChatGPT“?

Sicher haben sich die meisten von Ihnen schon einmal bei körperlichen Beschwerden „Doktor Google“ gewandt. Sie wären nicht alleine: Laut einer Studie von „bitkom“ ^[18] googeln 62 Prozent der deutschen Internetnutzerinnen und –nutzer noch vor einem Arzttermin nach ihren Symptomen; wohl mit gemischtem Erfolg. Ähnlich ist es auch im rechtlichen Bereich.

Seit Ende November letzten Jahres können wir die Fähigkeiten von ChatGPT bestaunen; einen onlinebasierten Chatbot, welcher kohärente Texte in eloquenter Sprache formulieren kann. Ganze universitäre Hausarbeiten und Blogeinträge soll ChatGPT bereits ohne Probleme geschrieben haben (Keine Sorge liebe Leserinnen und Leser, dieser Beitrag gehört nicht dazu).

Da stellt sich die Frage: Wenn der Chatbot wissenschaftlich und journalistisch arbeiten kann, wieso denn nicht auch juristisch? Die Rechtswissenschaft ist schließlich auch eine universitäre Disziplin.

Qualitätsarbeit?
Nüchtern betrachtet lässt sich schnell feststellen, dass ChatGPT derzeit noch nicht das Zeug dazu besitzt, seinen ersten Mandanten zu empfangen. Im Test der FAZ ^[19] zeigte sich schnell, dass der Chatbot teilweise von einem falschen Gesetzestext ausgeht oder Rechtsbegriffe abwegig auslegt. Bei einigen Rechtsfragen scheint ChatGPT fast richtig zu liegen, jedoch relativ oberflächlich sein. Gerade jedoch bei der Erstellung von juristischen Dokumenten könnte mangelnde Gesetzeskenntnis fatale Folgen haben; Stichwort: AGB. Unvollständige oder ungenaue Klauseln sind hierbei in ihrer Gesamtheit stets unwirksam.

Auch ist ChatGPT derzeit noch meilenweit von einem juristischen Universitätsabschluss entfernt, wie der Test der LTO ^[20] zeigt: Hier scheitert der Chatbot noch an einfachsten Sachverhalten.

Und da ist noch eine Sache…

Die Sache mit der Haftung
ChatGPT und das dahinterstehende Unternehmen „OpenAI“ ist kein Rechtsdienstleister nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG). Regelmäßig verweist ChatGPT ihre Nutzer bei juristischen Fragen auf professionelle Rechtsberatung. Die Haftung für die Unrichtigkeit der Informationen wird von OpenAI ausgeschlossen. Auch wenn entsprechende Fälle noch nicht die Gerichte erreicht haben, so muss man im Zweifel annehmen, dass die Nutzung von ChatGPT erstellter Dokumente vollständig auf eigenes Risiko erfolgt.

Fazit
Es ist erstaunlich, wie wortgewandt sich der Chatbot grundsätzlich anstellt. Und immerhin steht ChatGPT erst am Beginn seiner Entwicklung. Wie mag es erst in 5 Jahren ausschauen?

Jedenfalls zum heutigen Zeitpunkt kann ChatGPT eher ein Formulierungsassistent als ein eigenständiger Rechtsberater sein. Im juristischen Bereich wird man von der KI noch im Regen stehen gelassen. Als metaphorischer Regenschirm steht Ihnen unser Team bei GÖHMANN Rechtsanwälte Abogados Advokat Steuerberater PartmbB gern zur Verfügung.[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8872″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihr Ansprechpartner:
Dr. Benno Barnitzke LL.M.
Rechtsanwalt | Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)

Telefon: +49 511 30 27 70 ^[7]
E-Mail: benno.barnitzke@goehmann.de ^[8][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text]

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Beitrag Recht zum Thema “Einheitspatent und Einheitsgericht kommen zum 01. Juni 2023” vom 01.03.2023

Einheitspatent und Einheitsgericht kommen zum 01. Juni 2023

Patente und andere gewerbliche Schutzrechte haben in vielen Ländern eine lange Tradition, die teilweise bis ins Mittelalter zurückreicht. Schutzrechte wurden damals vom Herrscher für sein Hoheitsgebiet verliehen. Wurde der Inhalt einer Schutzrechtsanmeldung geprüft, so führte auch dies lediglich zu einem Schutz für das jeweilige Land.

In den 1970er Jahren bündelten mehrere europäische Staaten die Kompetenz der Patenterteilung im gemeinsamen Europäischen Patentamt mit Sitz in München und Den Haag, um zusätzlich zur Möglichkeit der nationalen Patentprüfung und –erteilung auch ein Prüfungsverfahren zu ermöglichen, dessen Ergebnis für alle Mitgliedsstaaten des sog. Europäischen Patentübereinkommens Gültigkeit hat und zur gleichen Schutzwirkung wie ein nationales Patent führt. Mittlerweile hat die Erteilung eines europäischen Patents Wirkung für 34 Mitgliedsstaaten von Finnland bis Portugal und von Island bis zur Türkei. Auch die Schweiz, Norwegen und Großbritannien gehören hierzu. Weitere Staaten außerhalb Europas wie Marokko und Kambodscha akzeptieren als sog. Validierungsstaaten ebenfalls die Erteilung eines europäischen Patents für ihr Hoheitsgebiet.

Die Durchsetzung des Patentschutzes blieb bisher jedoch eine rein nationale Angelegenheit, d.h. auch bei einem Europäischen Patent musste der Patentinhaber eine Patentverletzung in Deutschland vor einem deutschen Gericht geltend machen, bei einer Patentverletzung in Frankreich vor ein französisches Gericht ziehen usw. Dies führt jedes Mal zu den entsprechenden Kosten des angerufenen Gerichts sowie für die Vertretung durch die jeweiligen nationalen Rechts- und Patentanwälte. Das Urteil wirkt nur für das jeweilige Hoheitsgebiet.

Um hier die Kosten zu senken und ggfs. auch die Verletzungsverfahren zu beschleunigen, wird – nach aktuellem Stand – am 01. Juni 2023 das „einheitliche Patentsystem“ bzw. das „europäische Patent mit einheitlicher Wirkung“, auch „Einheitspatent“ genannt, starten. Dann wird es für den Patentinhaber eines Einheitspatents möglich sein, bei Patentverletzung das „einheitliche Patentgericht“ anzurufen und dort in einem einzigen Verfahren die Patentverletzung für alle Mitgliedsstaaten des einheitlichen Patentsystems geltend zu machen. Dies sind derzeitig 17 europäische Staaten, zu denen auch Deutschland gehört. Die Prüfung und ggfs. Erteilung eines Einheitspatents erfolgt seitens des Europäischen Patentamts. Auch existierende europäische Patente können mittels des einheitlichen Patentgerichts geltend gemacht werden, wenn der Patentinhaber nachträglich in dieses System wechselt, was zeitlich begrenzt ab dem Inkrafttreten des einheitlichen Patentsystems möglich ist. Umgekehrt bleibt die bisherige Möglichkeit erhalten, bei Erteilung eines europäischen Patents nicht am einheitlichen Patentsystem teilzunehmen und den Patentschutz weiterhin national geltend zu.

In der Praxis wird sich zeigen, ob Patentinhaber tatsächlich bzw. in welchem Umfang von der Möglichkeit des Einheitspatents sowie des einheitlichen Patentgerichts Gebrauch machen. Schließlich muss sich das neue einheitliche Patentgericht erst noch beweisen. Auch können einzelne Länder zur Reduzierung der amtlichen Jahresgebühren bei einem Einheitspatent nicht mehr fallengelassen werden, wie es bei den nationalen Teilen eines europäischen Patents der Fall ist. Dies bleibt abzuwarten.[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”8818″ img_size=”full”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text]

Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie uns

Ihr Ansprechpartner:
Dr.-Ing. Christian Holz
Patentanwalt

Telefon: +49 511 569 59 72 – 0 ^[21]
E-Mail: ch.holz@hannover-ip.de ^[22][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text]

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]